调查报告可以包括对现有文献和先前研究的回顾和评价，调查报告对于决策制定、问题解决等方面具有重要的参考价值，下面是骄才站小编为您分享的激励机制调查报告5篇，感谢您的参阅。
激励机制调查报告篇1
一、基本情况和存在的问题
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励全民创业的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就改行或毕业就再进修的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求拿过来就能用的人才，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的买方市场的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫走人，甚至把今天工作不努力，明天努力找工作的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进直通车，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的人才支撑工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实全民创业的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化全民创业的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家补课、充电，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是把人管住，而是把心留住、把根留住。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
激励机制调查报告篇2
1相关基础理论概述
1.1员工激励的定义。激励员工是激励的本质，通过激励可以提高员工的工作积极性和对企业的归属感，以此提高员工实际行为，实现组织目标，所以企业一定要依据现实情况构建适合企业发展的激励目标。1.2员工激励的类型。目标激励、情感激励和物质激励是员工激励的主要类型，目标激励指的是将企业的战略需求转变为员工的实际需求，要求内部领导者在实际运营中，要将员工和企业取得的实际性阶段成果向员工做出显示，让员工清晰地明确自身的发展方向，鼓励引导员工构建阶段性目标，来实现企业的战略需求。物质激励指的是企业领导者借助加薪、减薪、罚款和奖金等形式，来顺应员工的实际需求，通过对物质利益关系的调节来激励人们向前发展。在实际发展中，物质激励不但可以激发员工的主观能动性，也可以严谨地将企业按劳取酬的分配原则对外彰显。情感激励是连接领导者和员工感情的一种激励形式，企业管理人员要明确，员工并不是他们争取效益最大化的附属品，员工不论职位如何，都需要受到关怀和鼓励。
2我国企业员工激励现状与主要问题
2.1我国企业员工激励现状。2.1.1培训激励机制。企业目前员工培训激励机制的原则是内训为主，外训为辅。企业决策层直接构建指导性规划方案，在构建之后，剩余的部门要贯彻提出的总体思路，并具体在内部加以实施。每年在年初，人力资源部门都会融合企业的实际情况构建规划内容，各个部门再依据下发的表格数据制订适合员工培训的规划方案，最后再由项目负责人审核信息，最终提交给企业备案。本部门自行确定培训的内容、形式和时间等。在培训阶段，依照培训的规划和内容定期地做出检查是人力资源部门的主要职责；与此同时，企业在培训模式上每年都会在内部选择业绩指标高，工作优异的员工作为培训的讲师。借助课堂教学是开展培训的主要模式。在培训内容的选择上，是由文化团队构建、沟通技巧、技术创新等内容构成。2.1.2激励薪酬激励机制。在建设薪酬激励机制中，公司也融入了薪酬保密制度，要求内部员工都要基于保密制度基础上严格地对信息做出落实。企业在建设薪酬体系之前，会提前做好市场调查，对劳动力市场的现实供给每间隔两年修正一次薪酬标准，也会依照国家实施的法规和方案来设计薪酬水平的浮动标准，在设定方案之后，上交给企业的董事会进行审查，企业在薪酬支付上会依照各个部门的绩效考核现实情况设定员工薪酬构成表，再上交给人力资源审核，最后上报给总经理，总经理经过审查之后每月十号以银行转账的形式分发给员工对应的薪酬。2.2我国企业员工激励面临的主要问题。2.2.1激励方式相对单一。目前，我国企业员工激励上还存在着激励形式单一等问题。物质和奖金激励是员工的主要激励模式，并没有提前针对员工激励系统做出全面系统的认知，没有加大员工精神层次上的关注，简单来说，缺少对企业员工深层次的激励力度，仅仅对物质需求做出关注，没有在实际岗位中和员工进行情感互动。此举都使领导者和员工关系日益紧张。激励模式单一不但没有将自身应有的激励作用发挥出来，甚至也会降低员工对公司的归属感和责任感；与此同时，部分管理者目前存在着重视精神激励，忽视物质激励等问题，没有对员工进行全方面清晰的了解分析，仅仅以一部分员工需求为标准一概而论，这样取得的结果当然是不理想的。建议我国企业在之后一定要构建完善的员工激励机制，关注员工精神激励的重要作用，合理调节物质激励和精神激励两者的关系，这样才可以在提高员工工作热情基础上，将激励具备的理想效果发挥出来。2.2.2员工激励机制缺乏针对性。提高员工工作积极性的主要手段是物质激励，对员工来说，生活好，收入高总是非常诱人的，员工在管理工作中只有感受到自身的价值被他人认可，并得到对应的报酬，才会提高对公司的归属感。但是目前企业在制定激励机制中没有对激励的价值和重要意义做出关注，缺少有效的激励体系，某种程度上都影响了员工的积极性；与此同时，公司制定的负报酬也是在约束的角度上来看待的，当员工个人行为与企业预期方向相背离时，企业就会采取惩戒措施，杜绝类似现象的产生，比如，对工作懒散的员工辞退，降职，对早退的员工进行物质惩戒等。管理层也会采取消极激励，因为部分领导人员过度地使用消极激励形式，影响了员工的工作效率，加大了员工流失率。建议我国企业在之后要构建完善的激励机制，更好地促进员工综合素质的发展。2.2.3员工激励机制缺乏完善的制度。绩效考核指的是对员工的工作态度、结果和行为进行评估，以此获取最准确的员工工作绩效信息。指导员工采取适当的行动，激励员工，让处于绩效边缘的员工或者低于绩效水平的员工回归正路是绩效考核的目的，但是目前有严格的遵循多劳多得的原则，例如，针对同一岗位的员工，目前工作质量并不是薪酬调整的决定性因素，而是和上司的关系，这也使得员工对调整后的薪酬不满意，无法有效地激励员工；与此同时，企业在年度绩效考核标准调整前过于模糊，缺少一定的针对性，个别岗位没有达到标准设置，部分员工也表示：自己兢兢业业努力了几年，却没有得到对应的奖励，心里感到不公平，这也直接显现公司目前构建的人力资源绩效评价体系不够完善。
3加强企业员工激励的对策分析
3.1优化企业薪酬制度。每个员工都需要考虑自身的薪酬待遇问题，薪酬待遇如果构建得不够合理，也无法在社会上生存和立足，对于当代职业人员来说，在社会上生存的基础条件和必需品是金钱。所以薪酬制度也是企业招收复合型人才的基础保障。合理规范的薪酬制度是吸引人才的主要途径，企业基于现实发展基础上，如果没有构建与之匹配的薪酬水准，使员工享受不到应有的薪酬待遇，都会降低员工工作积极性。并且，如果在薪酬制度分配上不够合理和公平，也会加剧员工的抱怨，影响工作效率。所以建议我国企业应该在顺应财务机构现实情况下，构建合理完善的评估和奖励机制，针对内部人员进行考核评估，将此结果作为内部工作人员薪酬发放的参考依据，通过奖励和惩罚机制来调动内部工作人员努力上进，将自身的工作热情激发出来。企业要将这种激励作用固化下来，并一直持续，使薪酬体系贯穿公司的始终。3.2建立完善的现代化绩效考核机制。绩效考核体系是对员工进行薪酬奖励重要的参考依据，因此需要完善高效的统计和筹集有关的数据信息，并建立一套健全的绩效考核体系制度，以此作为评判和考察职工并进行薪酬分发的依据。而在进行绩效考核时需要全面系统地进行考察，兼顾产品销售及商品属性以及资金支付等方面。在取得这些信息和数据以后还需要对信息数据的真实性和有效性做进一步的调查和审核，而依照绩效考核的结果进行薪酬发放时，一定要确保整个过程的公平和透明，因为进行绩效考核本身的目的就是为了确保薪酬发放的公平性和合理性，如果在最后阶段不能确保该特点则失去了其意义和价值。最后薪酬发放的结果需要与工作能力和技能水平等因素成正相关，同时还要和职工的职务岗位等关联起来。3.3完善员工激励制度。在基础员工的激励模式上，是由工资设计、奖金设计以及福利设计构成的，在工资设计上，工资制度具有调节，激励，分配这三大基础职能，企业要避免平均主义和悬殊差距过大，首先在工资设计之前，要提前做好信息的调查，对工资设计需要的资料和数据进行总结，并对年度工资总额基数做好核定，制订工资分配方案的主要指标就是工资总额，同时还要和企业实际相结合，依照杠杆岗位体系对公司的岗位系列做好设置，每一个岗位都要严格的明确高中低这三个标准，依照岗位价值，岗位贡献，大小明确对应的等级，对每一个岗位都要设立最高工资和起始工资标准；最后依据岗位不同的等级下发对应的工资等级。其次在奖金设计上，要严格地依照按劳分配原则，坚持多劳多得的理念，企业可以设置部门奖金业务、发展奖金和月度奖金，定期地针对基础员工的实际业绩来做出评估，最终和利润相挂钩来确定各项指标的基数，依据为公司贡献的大小程度兑换一定的物质奖金。最后在福利设计上，要依照全面薪酬的原则做好企业的福利机制的规划工作。可以构建特殊福利、全员福利以及困难补助福利三大体系，对住房困难和重病员工给予一定的生活补助。
4结语
本文以我国企业激励机制为研究案例，通过对激励机制和人力资源管理有关理论的总结和归纳，分析了企业人力资源激励机制发展现状，找寻出存在的问题，并提出改进措施，最后得出了以下结论：(1)企业目前在员工激励机制中存在着缺少有效激励机制，绩效评价机制不够健全以及激励制度缺失等问题。(2)为了提高企业人力资源开发有效性，完善激励机制，促进企业的可持续发展，本文在构建有效的激励机制、针对不同层次的员工开展差异化的激励模式、完善绩效和薪酬管理制度等几方面提出了改善措施。
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激励机制调查报告篇3
?摘要】随着企业规模的不断扩大，企业各项制度在不断完善，很多企业尽管建立了以激励机制为核心的人力资源管理制度，但是在实际运营过程中发现很多企业尚存在诸多不尽人意之处。只有发现问题改进问题，企业才能留住人才，使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
?关键词】企业人力资源管理激励机制
激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人到学习和工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用，员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满意，人才流失严重。纵观企业激励机制，主要特点如下：
一、考核机制不科学、有待完善
企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核，严重影响了情绪。同时企业现行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核，次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作积极性。
二、激励机制的正反面容易出现偏差
激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激发员工的积极性，使其创造更多的个人价值；而负面激励是对违背组织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。
但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加容易使员工产生消极和对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。
三、物质激励形式单一，精神激励无针对性
在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等，但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层次、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽视了因人而异、因时而异的基本原则。并且很多高级管理者管理意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽如人意。[1]而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。
四、企业文化建设成效较低，难以形成共同的价值观
很多企业在经营过程中把最大限度的获取利润作为自己发展壮大的首要目标，往往忽视了企业文化的建设，这种价值观的缺失，表现在实际管理中缺少对员工进行价值观、企业文化及企业管理理念方面的教育。正是由于企业文化的缺失和不足，使得员工和企业缺乏共同的价值观，个人的价值观和企业理念的严重错位，不能形成为企业贡献的持久动力，使各部门之间缺少凝聚力，严重影响了工作效率的提高。这种工作的氛围成为阻碍企业人力资源管理健康发展的绊脚石，使得相应的激励机制无法正常的运行。[2]
综上所述，在当前经济条件下，企业要迎接挑战，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，运用得当的激励体制，不断增强企业核心竞争力。
参考文献：
[1]付勇刚.如何激励员工[m].大连：大连理工大学出版社，2000
[2]关淑润.人力资源管理[m].北京：对外经济贸易大学出版社，2001
激励机制调查报告篇4
摘要良好的激励机制可以有效鼓舞员工的士气，提升员工对企业的忠诚度，是企业人员资源管理的重要手段。一味地激励则会引起相反的结果，因此，企业在人力资源管理中需将激励手段与约束手段共同应用。基于此，本文就企业激励与约束机制的优化策略提出几点看法和建议，希望能为企业人力资源管理提供有效的参考与借鉴。
关键词人力资源管理激励机制约束机制
激励和约束機制是企业常用的管理手段。如何恰到好处地发挥这两种手段的作用，既是一门学问，又是一门艺术。
一、企业激励机制的优化
（一）绩效体系
绩效是员工普遍关心的问题，科学的绩效激励应包含以下方面：
一是科学的薪酬机制。企业要按照工作性质、工作责任设立不同的岗位，把同一岗位划分为不同的岗级，对不同的岗位、岗级设计不同的薪酬标准;薪酬设计应降低固定部分比例，上调浮动部分比例。
二是科学的奖金管理机制。奖金的发放应做到隐性收入显性化、实物分配货币化，形成总收入概念。与此同时，企业要不断丰富奖金的发放形式，可采取股权激励的方式，使员工分红与企业经营业绩挂钩，进而激发员工的积极性。例如，华为企业早在1990年就提出了员工持股的概念。华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当，极大地增强了员工的归属感，稳定了员工队伍。
（二）人格尊重
在现代社会，个体尊严受到了越来越多的重视，对员工人格的尊重是运用激励机制的前提。企业要为所有员工提供无偏见的工作环境，使每个人在企业中都有明确的个人前途，给予每个人中肯的反馈。在每个季度，主管都应与员工进行单独面谈，通过正式渠道解决面谈中发现的问题。员工可以通过业绩报告会、总经理座谈会、企业网页等途径反映个人问题，通过提出合理化建议或投诉与企业管理层进行沟通。企业管理层也应及时处理员工反映的事务，营造良好的工作氛围，使员工切身感受到自己的声音得到了重视，进而对企业产生归属感。
（三）发展机会
个人发展前景是求职者在求职过程中考虑的重要问题。一个员工如果数十年如一日地从事相同的工作，必然会产生倦怠之心。首先，企业要为员工提供培训途径，提升和发展员工的专业能力，让员工感受到自己在企业中并非一个简单的螺丝钉，而是有培养价值的潜在升职群体。这一方面可以增强员工的自信，一方面能激发员工的积极性。其次，企业要为员工提供上升的渠道，在员工达到一定工作年限或做出一定业绩时对其进行新的任命，使员工形成有功必赏的意识，进而为了获取更高的岗位而努力奋斗。
（四）信任机制
信任是人们沟通的真正桥梁，要想给予员工信任，应做好以下几点：首先，无须事事过问。很多时候，基层员工比企业领导更了解实际情况，也更有权做出决定，这时领导可以放手让员工去做决定，让员工觉得自己也有责任关注事情的进展，从而激发员工的责任心。其次，表现出对员工的信任。员工在获得信任后，就会对给予自己信任的人产生好感，增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进企业业绩的稳步增长。
二、企业约束机制的优化
有激励就必须有约束，激励和约束是同一矛盾的两个方面，缺一不可。在约束方面，企业可从以下方面着手：
（一）制度约束
在制度约束方面，企业应在日常管理制度的基础上拟定以竞争上岗、下岗分流为核心的制度，形成人力资源管理约束机制，达到能者上、庸者下、平者让的目的。具体来说，可以从以下几个方面着手：首先，要把竞争上岗、下岗分流作为一项基础工作常抓不懈，推动人员管理的市场化。这包括人员进出市场化、劳动合同管理市场化、人员档案管理市场化、社会保障市场化。其次，要本着增强员工内部凝聚力、吸引外部人才、提升员工素质的原则，建立以求才、育才、用才为主的人力资源管理制度。最后，企业各项制度的规定要规范、详细、明确，在执行时要对事不对人，坚决依据制度行事，无论是部门领导还是普通员工，都要一视同仁地对待，让员工感受到制度的权威性，自觉遵守制度。
（二）合同约束
对于企业中的各项规定，员工应尽的责任与义务，享有的权利，应在合同中予以详细说明。在劳动法规定的框架内运用法律手段维护企业的合法权益，使员工明白哪些事项是不可逾越的雷池，技术专利、商业机密保护等均应在合同中体现出来，建立完整的合同约束条目，让无德之人不敢做有害企业利益的事。
（三）激励中的约束
激励是让员工与企业都获益的管理行为，但一味的激励是不可取的，也容易使员工产生骄纵的情绪。一旦企业哪次给予的奖励不够丰厚，就有可能引起员工的不满情绪，其后果甚至坏于不激励。对此，企业必须对激励机制做出一定的约束，让员工在看到实际利益的同时也看到达成激励的条件，保持冷静的头脑。具体来说，可以从以下方面着手;首先是增加时间约束。例如，企业给予员工的期权、年终奖，可以规定在3～5年后方可拿到。其次是条件约束。企业给予员工的奖励，要在员工达成一定的业绩之后才可发放，这样激励就成了员工奋斗的目标。
三、结语
在人力资源管理中，管理者应不断学习和完善员工激励与约束的方法，在尊重员工、平等交流的基础上发挥员工的作用，形成良好的企业氛围，推动企业的持续发展。
（作者单位为九江诺贝尔陶瓷有限公司）
参考文献
[1]王海燕.高新技术企业知识型员工激励模式探讨[j].人才资源开发，2019（10）：87-88.
[2]刘雅婷.华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示[j].现代商业，2019（3）：104-105.
激励机制调查报告篇5
加快激励机制建设是现代管理的重要内容，是推动事业高速度、可持续发展的必需手段。
一、目前激励机制建设中存在的突出问题
1.平均主义、吃大锅饭的观念根深蒂固。不患寡而患不均的平均主义思想在我国有深厚的文化背景。建国以后，我国生产力发展缓慢、企业经济效益低下的重要原因之一就是平均主义严重，企业吃国家大锅饭、职工吃企业大锅饭，严重压抑了企业和广大职工的积极性、主动性、创造性。同时也使许多人在思想深处形成一种误解，似乎社会主义就是要平均，如果一部分社会成员的劳动收入比较多，出现了较大的差别，就认为是两极分化，背离社会主义。这种平均主义思想，同马克思主义关于社会主义的科学观点是完全不相容的。社会主义不等于平均主义，共同富裕不等于同步富裕，先富与后富不等于两极分化。如果把共同富裕错误理解为完全平均和同步富裕，不但做不到，而且势必导致共同贫穷。搞平均主义，不敢按贡献大小拉开收入差距，只会滋长懒汉作风，打击贡献大者的积极性，阻碍社会生产力发展，损害社会主义的形象。平均主义实际上是更大的不公平。
反对平均主义，打破大锅饭，就是要在初次分配阶段，坚持效率优先原则，将个人收入与贡献直接挂钩，拉开分配差距，体现多劳多得，允许所有生产要素都参与分配，激励人们拼命工作。在再次分配阶段，发挥政府的主导作用和政策的引导作用，通过建立有效的财政调节机制，构建有效的社会保障体系，制定科学的人力政策，缩小收入差距，缓和收入分配中的矛盾，体现出社会主义制度的优越性。
2.经营不讲效益，投资不讲回报，盈了不敢多拿，亏了不敢惩罚。企业产权不清，权责不明，不管盈了多大的利，个人一分不能多拿，多拿了就要犯错误；亏了由国家包着，个人一分也不少拿，不用承担任何风险。因为缺乏激励措施，经营者收入与企业盈亏脱节，经营者缺乏扩大生产的内在动力；因为没有约束机制，经营者没有责任心，他可能会通过膨胀企业规模来扩大权力基础，提高自己的社会地位，或者通过增加不必要的开支，达到个人享用的目的。长期以来，许多企业盲目加大投入，扩大外延，在膨胀规模上做文章，却不考虑提高效益、增加内涵。更严重的是不按经济规律办事，投资决策完全靠拍脑袋，导致重复建设、资源浪费。在这方面我们的教训实在太多了。
3.企业经营管理者的收入与贡献极不相称。根据有关部门对中央直属大型企业的调查，内地36家企业的老总平均年收入与职工收入相比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。而发达国家的企业经营者年收入是普通员工的60倍，有的甚至高达100倍。在市场经济条件下，企业经营管理者的收入与贡献极不相称，必然缺少最大限度提高企业经营业绩、促进企业发展的足够动力，其潜在能力也就不可能被充分发掘出来，不但企业效益最大化难以实现，甚至会出现短期行为、在任过度消费乃至59岁现象等问题。
4.工资能升不能降，机关能进不能出，考核能奖不能罚。由于我们过去在设计激励政策时，更多的是从正面鼓励考虑，加之现行管理体制的一些弊端，使人们片面认为激励就是多发钱。尤其在考核奖惩上，往往开始非常严厉，而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚；有的甚至平均主义、人人有份，考核奖惩变成了职工福利。奖励和约束是相对应的两个方面，缺一不可，在建立奖励机制的同时，必须建立相应的惩戒机制。如果对失误者、落后者不给予必要的惩戒，干与不干一个样，干好干坏一个样，纵容了极少数人，就会磨灭绝大多数人的创新激情，事业也就失去了长久持续发展的活力。
二、加快激励机制建设的对策
1.对企业经营管理者——大力推行期权制。期权制度是目前市场经济发达国家激励体系中最流行的方式，对企业发展的促进作用和对企业家的激励作用十分明显。一是有利于大量优秀人才进入职业企业家队伍。期权制度通过长期报酬的形式将高层管理人才的利益与企业的利益捆在一起，不但能吸引大量优秀人才进入，还能有效避免人才的流失。二是有利于企业家才能的充分发挥。企业家拥有企业一定数量的股票，企业家的利益就同股价表现即企业效益的变化紧密结合起来，企业家对个人效用追求就转化为对企业利润最大化的追求。三是有利于减轻企业日常支付资金的负担，降低财务成本，提高财务运作效率。四是有利于企业的可持续发展。期权制度为矫正企业管理者的短视心理提供了有力的杠杆。在任期间，企业经营管理者就会更多地关注企业的长远发展。五是有利于企业管理与国际惯例接轨。
从国际惯例、国内外企业管理的实践经验看，期权制是解决国有企业经营管理者收入与贡献不相称问题的最直接、最有效的途径。由吃大锅饭到实行岗位工资制是一种进步，由执行月薪制到实行年薪制又是一种进步，而由实行年薪制再到推行期权制则是更具深远意义的进步。
2.对领导机关工作人员——全面落实岗位责任制。首先，强化岗位责任，明确任务目标，严格按三定方案配置内设机构和工作人员，在三定方案框架内，科学合理地设置各个岗位职责。人在哪个岗位工作，就要承担哪个岗位的职责，就有这个岗位的权利和义务，就拿这个岗位的报酬和奖励。
其次，严格考核监督，坚决兑现奖惩。设立主要领导挂帅的考核委员会，负责考核奖惩的相关事宜。每个岗位的考核可分为两部分进行：一部分是对每个岗位职责进行打分评价；另一部分是公共部分，比如政治思想、团结协作、廉洁奉公等，可通过相互评议确定优劣。前部分是重点，后部分是补充。考核结束后，对未完成岗位任务的进行责任追究，在薪金报酬、工资待遇、干部使用等方面体现差别，干好、干不好都有明确说法。
第三，注重配套改革，提高整体效能。充分利用分配杠杆作用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，形成重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对机关工作人员实行动态管理，形成能进能出、能上能下、能奖能罚的机制，对不适应的进行果断调整，及时引进急需的人才；拓宽选人用人的渠道，在更高的层面上进行人力资源整合，使更多的优秀人才脱颖而出。
3.对党政主要领导干部——积极探索任期目标制。邓小平同志指出，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。（《邓小平文选》第3卷第146页）邓小平同志这段话充满了求实精神，也进一步告诉我们，必须重视各级领导干部的激励问题，旗帜鲜明地对业绩突出、群众公认、执政能力强的干部实行重奖。在激励的载体上，实行任期目标制。
首先，在指标设置上，改变过去重眼前利益、轻长远福祉的gdp单一标准。借鉴和引入国家进步指标（mdp）体系，在整体指标设置上，全面反映经济、社会和人的全面发展情况；既重视经济增长指标，又重视反映经济发展指标。在评价标准上，既要看数字，又不惟数字；既要有确定性，又要形成动态管理的修订机制。
其次，在考核奖惩上，克服单一的依据职务确定干部收入的做法，一是上一级党委政府为下一级党委政府设立任期目标奖励基金，大张旗鼓地奖励那些在各级领导岗位做出突出贡献的干部。二是完善干部职务和职级相结合的制度。一个干部既可以按职务系列晋升，又可以按照职级系列晋升。这样可以激励干部一心一意干事业，而不必为位子问题分心，也有利于实现干部领导职务的能上能下。
第三，在监督约束上，坚决改变只能奖不能罚、只能上不能下的疲软做法。一是要建立决策追究制度，健全纠错改正机制。对重大事项的决定，从可行性论证，到方案的选定，每一个环节都要有明确的责任者，防止集体决策、无人负责现象的发生。二是依法实施质询制、问责制和罢免制。三是认真落实两个《条例》，加强对党员领导干部的日常考核监督。四是对领导干部的任期目标，由上级党委政府成立综合考核班子，实行一年一考核、任期届满算总账的考核制度，当年完不成工作目标的领导干部，上级党组织对其进行谈话；连续两年完不成的实行戒勉或进行必要的组织调整。
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